15 %.

C’est le chiffre magique qu’on entend partout quand on parle de turnover moyen en France.

Sauf que ce chiffre, pris isolément, ne veut absolument rien dire.

Si vous êtes DRH dans une start-up de la Tech, un turnover de 15 % est une performance honorable dans un marché en guerre des talents où l'ancienneté moyenne plafonne à 2 ou 3 ans. Si vous êtes dans l'industrie lourde, ce même chiffre est le signal d'une crise sociale majeure, alors que la norme est à la stabilité et que l'ancienneté moyenne y frôle les 12 ans.

Pour piloter efficacement votre stratégie RH, vous ne pouvez plus naviguer à l'aveugle. Il vous faut des repères fiables, contextuels et sectoriels. Dans cet article, nous décryptons les chiffres réels du turnover par secteur en 2025 pour vous aider à situer votre performance.

Turnover : définition et méthode de calcul

Avant de nous lancer dans les comparaisons sectorielles, assurons-nous de parler la même langue. On confond encore trop souvent le turnover avec le taux d’attrition.

Quelle différence entre turnover et attrition ?

• Le taux d'attrition mesure uniquement les départs (démissions, licenciements, retraites...) par rapport à l'effectif total. C'est un indicateur de perte sèche.
• Le taux de turnover (rotation) prend en compte le mouvement global : il intègre à la fois les départs et les arrivées. C'est un indicateur de flux.

Si votre entreprise grandit vite (beaucoup de recrutements, peu de départs), votre turnover sera élevé mathématiquement, alors que votre rétention est excellente. C'est pourquoi il est pertinent de croiser cet indicateur avec l'ancienneté moyenne de vos équipes.

Pour les différentes méthodes de calcul, vous pouvez les retrouver dans cet article : Tout savoir sur le taux de Turnover

Quel est le taux de turnover moyen en France actuellement ?

Pour se donner un premier point de repère macro-économique, regardons les chiffres nationaux.

Selon les dernières données consolidées, le taux de rotation moyen de la main-d'œuvre en France oscille autour de 15 % à 16 % (tous secteurs confondus).

Attention au piège des contrats courts

Ce chiffre de 15 % cache une immense disparité liée au type de contrat :

• Le taux de rotation des CDD est explosif (souvent supérieur à 60 %), car ces contrats sont par nature temporaires.
• Le turnover "réel" sur les CDI, celui qui inquiète vraiment les RH car il touche le cœur stable de l'entreprise, est beaucoup plus bas, se situant généralement entre 8 % et 10 % au niveau national.

Si vous souhaitez évaluer votre capacité à retenir vos talents clés, il est donc impératif d'isoler le turnover CDI dans vos tableaux de bord. C'est cet indicateur qui, s'il dérape, engendre des coûts cachés énormes et impacte directement votre masse salariale.

Mais encore une fois, ces moyennes nationales masquent des réalités métiers très différentes. Plongeons maintenant dans le détail par secteur.

Benchmark détaillé : le turnover à "deux vitesses" selon les secteurs

Une moyenne globale écrase les nuances. Pour vous comparer efficacement, vous devez regarder votre taux par population. En 2025, la réalité du terrain révèle souvent une fracture nette entre les équipes "opérationnelles" et les fonctions "supports" ou "encadrement".

Voici les fourchettes observées pour affiner votre diagnostic :

Décryptage des écarts

• Le clivage "Chantier vs Bureau" (BTP & Industrie) : Le secteur de la construction illustre parfaitement ce phénomène. D'un côté, une main-d'œuvre ouvrière mobile, qui change d'employeur au gré des chantiers et de la pénibilité physique. De l'autre, des encadrants (conducteurs de travaux, ingénieurs d'études) que les entreprises verrouillent avec des statuts attractifs.
• Le clivage "Front vs Back Office" (Retail & Hôtellerie) : Si vous êtes RH dans le Retail, un taux global de 25 % peut effrayer. Mais en l'isolant, vous constaterez souvent que votre Siège est stable, tandis que vos boutiques subissent 90 % des départs. Comparer ces deux populations n'a pas de sens : elles ne répondent pas aux mêmes leviers de motivation.

‍

Pourquoi de telles disparités d'un secteur à l'autre ?

Au-delà des chiffres, comprendre les causes structurelles vous permet d'adapter votre stratégie. On ne retient pas un ingénieur DevOps comme on retient un chef de chantier.

1. La culture sectorielle et l'ancienneté

Certains secteurs, comme l'Industrie, valorisent historiquement la fidélité et l'expertise technique acquise sur le long terme (ancienneté moyenne de 12 ans). À l'inverse, dans la Tech ou le Conseil, la mobilité tous les 2 ou 3 ans est vue comme un accélérateur de carrière et de compétences.

2. La géographie et le bassin d'emploi

La localisation joue un rôle majeur souvent sous-estimé. Une usine située dans un bassin d'emploi isolé aura mécaniquement un turnover plus faible, faute d'alternatives pour les salariés à proximité. À l'inverse, un développeur à Paris ou un serveur dans une zone touristique dispose d'une liquidité totale sur le marché de l'emploi.

On observe aussi des différences culturelles nationales : en France, l'ancienneté moyenne est de 10 ans, contre seulement 8 ans au Royaume-Uni ou 6 ans en Corée du Sud.

3. Les conditions de travail (Pénibilité et Horaires)

C'est le facteur explicatif majeur pour l'Hôtellerie et les Services à la personne. Horaires décalés, travail le week-end et charge physique créent une usure naturelle qui accélère les départs. Dans l'Hôtellerie, l'ancienneté moyenne peine à dépasser les 2,5 ans.

Conclusion

Le "bon" taux de turnover est celui qui ne met pas en péril votre activité.

Comme nous l'avons vu, se comparer à la moyenne nationale de 15 % n'a que peu d'intérêt. Pour piloter votre stratégie RH, vous devez comparer ce qui est comparable : votre secteur, votre typologie de métier et votre zone géographique.

Mais surtout, vous devez passer de la constatation à l'anticipation. Un tableau Excel annuel ne suffit plus pour comprendre pourquoi vos talents partent.

C’est là que Reflect intervient. Notre solution centralise vos données RH dispersées pour les rendre compréhensibles et actionnables. Vous pouvez ainsi suivre votre turnover en temps réel, le segmenter par département, et identifier les leviers pour bâtir une meilleure organisation.

‍