La transparence des rémunérations, c'est quoi ?

La transparence des rémunérations est une pratique visant à communiquer ouvertement aux salariés et candidats les informations relatives aux salaires. Codifiée par la Directive européenne 2023/970, elle impose aux entreprises de justifier leurs grilles salariales par des critères objectifs et neutres, et d'assurer l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

C'est un paradoxe qui inquiète de nombreux DRH. D'un côté, 59% des employeurs font de la transparence salariale leur priorité absolue pour l'année à venir (Source : WTW). De l'autre, seuls 36% des salariés comprennent réellement comment leur rémunération est décidée (Source : Gartner).

Le compte à rebours est lancé : d'ici le 7 juin 2026, la transposition de la Directive européenne rendra ces pratiques obligatoires. Fini le flou artistique. Les entreprises devront prouver que leurs écarts sont justifiés par des critères neutres, sous peine de sanctions.

Oubliez la théorie juridique complexe. Voici les 7 éléments concrets et actionnables à mettre en place dès maintenant pour transformer cette obligation en opportunité de pilotage.

1. La donnée fiable : auditez vos écarts actuels

On ne peut pas être transparent sur des fondations instables. Le premier élément à mettre en place n’est pas une grille, mais un audit de vos données.

Avant de communiquer quoi que ce soit en externe ou en interne, vous devez avoir une "source unique de vérité" irréprochable. Si vos données de paie sont dispersées entre plusieurs fichiers Excel et votre SIRH, le risque d'erreur est critique.

L'action concrète :

Centralisez vos données pour calculer votre situation à l'instant T. Ne vous limitez pas aux moyennes globales qui masquent souvent la réalité. Vous devez être capable de :

• Calculer votre Index d’égalité professionnelle (Egapro).
• Identifier les écarts de salaire par niveau de poste et par département.
• Repérer les "anomalies" (ex: un senior payé moins qu'un junior à poste égal).

L'objectif est d'identifier les zones de risque avant qu'elles ne soient exposées. Une solution de pilotage RH comme Reflect vous permettra de mesurer vos écarts d'augmentations de manière granulaire et fiable, sans y passer des semaines.

Notre conseil : La directive impose un "droit à l'information". Dès 2026, tout salarié pourra demander le salaire moyen, ventilé par sexe, des catégories de travailleurs accomplissant le même travail que lui. Si vous n'avez pas cette donnée prête aujourd'hui, vous serez en difficulté demain.

2. Le "Job Leveling" : catégorisez les rôles

L'iniquité naît souvent de comparaisons hâtives. Comment justifier qu'un développeur soit mieux payé qu'un commercial si leurs niveaux de responsabilité ne sont pas clairement définis ?

Le "Job Leveling" consiste à classer tous les emplois de l'entreprise selon une grille de critères communs (impact, technicité, management). C'est la condition obligatoire pour parler de "travail de valeur égale", notion centrale de la directive européenne.

L'action concrète :

Créez une matrice de compétences standardisée. Définissez précisément ce qui différencie un niveau "Junior", "Confirmé", "Senior" et "Lead". Cela vous permettra de comparer ce qui est comparable et d'objectiver vos futures grilles. Si deux salariés sont au même niveau dans la matrice, ils devraient logiquement se trouver dans la même zone de rémunération.

3. Les grilles salariales : définissez vos fourchettes

Une fois vos niveaux établis, il faut y associer des chiffres. La transparence des rémunérations n'impose pas un salaire unique pour tous, mais des fourchettes (min/max) pour chaque catégorie de poste.

L'action concrète :

Construisez des bandes salariales cohérentes avec le marché et votre politique interne.

• L'approche prudente : Des fourchettes larges (ex: 45k€ - 55k€) qui laissent de la marge pour l'expérience individuelle.
• L'approche radicale (façon Buffer ou Alan) : Une formule mathématique fixe (Niveau x Marché x Expérience).

Quoi qu'il arrive, ces grilles devront être accessibles aux salariés. Si vous craignez que vos fourchettes actuelles ne soient pas compétitives, c'est le moment de les réajuster, pas de les cacher.

4. La politique d'augmentation : Clarifiez vos critères

Pourquoi X a-t-il eu 5% et Y seulement 2% ? Sans réponse claire, le salarié percevra une injustice.

L'équité ne se décrète pas, elle se prouve. La transparence impose de formaliser les règles du jeu. Une augmentation ne doit plus dépendre de la capacité de négociation du salarié ("celui qui crie le plus fort"), mais de l'atteinte de critères prédéfinis.

L'action concrète :

Écrivez noir sur blanc votre politique de révision salariale.

• Quels sont les critères ? (Performance individuelle, collective, rattrapage marché ?)
• Quel est le calendrier ?
• Qui décide ?

Lier ces décisions à des données tangibles est essentiel. Pour piloter cela efficacement, vous devez réconcilier la vision RH et Finance. Utilisez des outils pour piloter votre masse salariale et simuler l'impact budgétaire de vos scénarios d'augmentation avant de les valider.

5. La formation des managers : outillez votre première ligne

Ce ne sont ni les RH ni la direction qui subiront le feu des questions le plus intense, mais bien les managers de proximité.

"Pourquoi mon collègue gagne plus que moi ?"

"Pourquoi je n'ai pas eu d'augmentation ?"

Si votre manager répond "C'est les RH qui ont décidé" ou "Je ne sais pas", vous avez perdu la bataille de la confiance. D'après Gartner, les organisations qui éduquent leurs managers sur la philosophie de rémunération constatent une bien meilleure perception de l'équité par les équipes.

L'action concrète :

Organisez des ateliers dédiés aux managers avant de rendre les grilles publiques.

• Fournissez-leur des documents, des templates avec tous les éléments de réponse aux questions difficiles.
• Aidez-les à comprendre comment justifier une décision sans blâmer le système.
• Formez-les à lutter contre les biais inconscients lors des évaluations, car la transparence rendra chaque incohérence d’augmentation de salaire et de favoritisme involontaire visible.

6. L'affichage dans les offres : le test du marché

C'est la partie la plus visible de l'iceberg. Dès 2026, l'affichage du salaire (ou d'une fourchette) dans les offres d'emploi sera obligatoire. Mais le marché n'a pas attendu : selon l'APEC, 65% des offres cadres mentionnent déjà un salaire en 2025.

Ne pas le faire aujourd'hui, c'est se priver de candidats qui filtrent désormais les annonces sans salaires.

L'action concrète :

Commencez par tester sur vos métiers en tension. Cela vous permettra de vérifier si vos grilles internes sont alignées avec la réalité du marché. Si vous recevez des CV de bien meilleure qualité (ou plus aucun !), vous aurez un signal fort pour ajuster votre politique et accélérer votre vitesse de recrutement.

7. Le plan de rattrapage : corrigez avant de publier

La Directive est formelle : si l’écart de rémunération dépasse 5% dans une catégorie de travailleurs et qu’il n’est pas justifié par des critères objectifs, l'employeur doit procéder à une "évaluation conjointe des rémunérations" et corriger la situation.

Il est plus coûteux de réparer une crise de confiance que d'ajuster quelques salaires en amont.

L'action concrète :

Prévoyez une enveloppe budgétaire dédiée aux rattrapages. Identifiez les cas critiques révélés par votre audit (étape 1) et lissez les ajustements sur 12 à 18 mois pour ne pas faire exploser votre masse salariale brutalement en 2026.

Conclusion : La transparence n'est pas une fin, c'est un moyen

La transparence des rémunérations fait peur car elle oblige à la cohérence. Elle ne tolère plus les exceptions injustifiées ni les négociations opaques dans les couloirs.

Mais pour les entreprises qui s'y préparent, c'est une opportunité unique de restaurer le contrat de confiance. Un salarié qui comprend sa rémunération est un salarié qui se projette.

Ne subissez pas l'échéance de 2026. Commencez dès aujourd'hui par fiabiliser vos données.

Besoin d'y voir plus clair ? Centralisez vos données RH avec Reflect en quelques clics. Bénéficiez d’un audit dès maintenant sur votre transparence des salaires.

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