La transparence des salaires est une obligation légale issue de la Directive (UE) 2023/970 qui impose aux entreprises de communiquer des informations claires sur les rémunérations. Elle vise à garantir l'application du principe "à travail égal, salaire égal" et à supprimer les écarts injustifiés, notamment entre les femmes et les hommes.

Le salaire est le dernier grand tabou de l’entreprise française. Mais plus pour longtemps.

D’ici juin 2026, le secret salarial ne sera plus une option de gestion, mais une infraction légale. Sous l’impulsion de l’Union Européenne, la France s’apprête à vivre une révolution culturelle majeure : la fin de l’opacité et de l'avènement de la transparence des rémunérations.

Pourquoi ce changement ?

Parce que les chiffres sont têtus. En France, l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes est encore de 14,2 % à temps de travail égal. Un chiffre qui masque souvent des biais inconscients et des mécanismes de gestion opaques.

Mais ne voyez pas cette nouvelle réglementation uniquement comme une contrainte administrative supplémentaire. Pour les RH, c'est une occasion unique de remettre de l'équité, de la confiance et de la rationalité dans le pilotage de la masse salariale.

Qu’est-ce que la transparence des salaires ?

La transparence des salaires ne signifie pas que tout le monde saura exactement combien gagne son voisin de bureau à l'euro près.

Il s'agit plutôt de définir un cadre où les règles du jeu sont claires, connues de tous et justifiables par des critères objectifs. Ce mouvement de fond est porté par un texte précis : la Directive (UE) 2023/970 relative à la transparence des rémunérations.

La Directive européenne 2023/970 en bref

Adoptée par le Parlement européen et le Conseil en mai 2023, cette directive vise à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Elle part d'un constat simple : sans transparence des salaires, il est impossible pour un salarié de savoir s'il est discriminé.

Le texte impose donc aux employeurs de rendre accessibles :

• Les informations sur les niveaux de rémunération.
• Les critères utilisés pour les augmentations.

L'objectif ? Transférer la charge de la preuve. Ce n'est plus au salarié de prouver qu'il est sous-payé, mais à l'entreprise de prouver que ses écarts de salaires sont justifiés par des critères neutres et objectifs.

Juin 2026 : La date butoir de transposition en France

Si certaines entreprises anticipent déjà le sujet, l'échéance légale est fixée. Les États membres de l'UE, dont la France, ont jusqu'au 7 juin 2026 pour transposer cette directive dans leur droit national.

Cela signifie qu'à cette date, toutes les dispositions (droit à l'information, reporting, sanctions) devront être opérationnelles dans les entreprises françaises. Il reste donc moins de deux ans pour auditer vos pratiques, nettoyer vos données et préparer vos managers.

Les 4 nouvelles obligations concrètes pour les entreprises

La directive ne se contente pas de poser des principes ; elle modifie profondément les processus RH quotidiens. Fini le flou artistique autour des négociations et des grilles.

Voici les quatre piliers qui vont structurer votre conformité d'ici 2026 :

1. La transparence des salaires dès le recrutement

C'est la mesure la plus visible. Les candidats devront être informés de la rémunération initiale ou de la fourchette de rémunération avant le premier entretien d'embauche. Cela pourra se faire directement dans l'offre d'emploi ou via une communication préalable.

De plus, il sera formellement interdit aux employeurs de demander aux candidats leur historique salarial.

L'objectif est de casser la spirale des inégalités : on ne paie plus une personne en fonction de ce qu'elle gagnait avant (potentiellement déjà discriminée), mais en fonction de la valeur du poste.

Impact RH : Cette obligation va influencer votre vitesse de recrutement. En affichant un salaire clair, vous filtrez les candidats hors budget dès le départ. Pour maîtriser cet impact, il devient crucial d'optimiser la vitesse de recrutement en suivant vos conversions à chaque étape.

2. Le droit à l'information pour les salariés

Une fois en poste, tout salarié pourra demander à son employeur des informations écrites sur :

• Son niveau de rémunération individuel.
• Les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail.

L'entreprise aura deux mois pour répondre. Cela implique d'avoir des données propres et centralisées. Si vos données RH sont dispersées, répondre à ces demandes deviendra un cauchemar administratif.

3. La fin du secret salarial

Le tabou saute officiellement. Les clauses contractuelles empêchant les salariés de divulguer leur salaire seront interdites.

Les collaborateurs pourront donc échanger librement sur leurs fiches de paie pour vérifier s'ils sont traités équitablement.

4. Le reporting renforcé sur les écarts de rémunération

Le reporting actuel (type Index Egapro) va se durcir. Les entreprises de plus de 100 salariés devront publier des rapports réguliers sur l'écart de rémunération femmes-hommes.

Le point de bascule est fixé à 5 %.

Si l'écart de rémunération moyen dépasse ce seuil et ne peut être justifié par des critères objectifs, l'entreprise devra procéder à une "évaluation conjointe des rémunérations" avec les représentants du personnel.

Il ne s'agit plus de remplir un tableau Excel une fois par an, mais de piloter une véritable politique DEI. Rappelons que les entreprises les plus diversifiées surperforment financièrement de +39 %, ce reporting est donc un outil de pilotage de la performance.

Nuance technique : Pourquoi l'Index Egapro ne suffira plus ?

Beaucoup de DRH pensent être couverts parce qu'ils calculent déjà leur Index Égalité Professionnelle. C'est une erreur de jugement courante qu'il faut dissiper immédiatement.

L'Index Egapro est un indicateur macroscopique. Il donne une note sur 100 basée sur 5 indicateurs. C'est un excellent thermomètre pour prendre la température générale, mais il manque de précision pour le diagnostic individuel.

La Directive Transparence des rémunérations va beaucoup plus loin sur deux aspects :

1. La granularité : Là où l'Index permet des compensations entre catégories (les écarts chez les cadres peuvent être "masqués" par ceux des ouvriers), la Directive exige une comparaison par "catégorie de travailleurs accomplissant un travail de même valeur". Les moyennes globales ne suffiront plus à cacher les disparités locales.
2. L'approche individuelle : L'Index est un outil statistique déclaratif. La transparence est un droit individuel opposable. Avoir 85/100 à l'Index Egapro ne vous protégera pas si une salariée découvre qu'elle gagne 10 % de moins que son collègue masculin à poste égal sans justification.

Il faut donc passer d'une logique de "calcul annuel réglementaire" à une logique de pilotage continu de la donnée.

Pourquoi la transparence des salaires est une opportunité business

Il est tentant de voir cette directive comme un énième casse-tête de conformité. Ce serait une erreur. Dans un marché des talents sous tension, la transparence des salaires est devenue un actif stratégique.

Un levier d'attractivité et de confiance

Le rapport de force a changé. Les candidats, en particulier les nouvelles générations, réclament cette clarté. Selon Glassdoor, 76 % des candidats affirment qu’un manque de diversité (souvent corollaire d'un manque de transparence) constitue un motif de refus d’offre.

Afficher une fourchette de rémunération, c'est :

• Envoyer un signal de confiance immédiat.
• Éviter le "ghosting" de candidats en fin de processus.
• Gagner un temps précieux pour vos équipes recrutement.

L'équité comme moteur de performance

L'équité n'est pas qu'une valeur morale, c'est un levier de rentabilité. McKinsey l'a démontré : les entreprises les plus diversifiées affichent une performance financière supérieure de 39 %.

Pourquoi ? Parce que les biais coûtent cher. Lorsqu'un écart de taux d'augmentations F/H injustifié s'installe, c'est souvent le signe de décisions managériales biaisées.

En France, regardons les chiffres :

• Écart salarial global : 14,2 % (à temps de travail égal).
• Écart salarial "inexpliqué" : 4 % (à poste strictement comparable).

Ce "delta" de 4 % est souvent le refuge des biais inconscients. La transparence des rémunérations force à objectiver ces décisions : on ne paie plus "à la tête du client", mais selon des critères de performance.

Comment se préparer dès maintenant pour la transparence des salaires?

L'erreur serait d'attendre 2026 pour réagir. La transparence ne se décrète pas du jour au lendemain ; elle se construit en assainissant vos données dès aujourd'hui.

1. Audit de l'existant : faites parler vos données

On ne peut pas être transparent sur ce que l’on ne maîtrise pas. Or, dans beaucoup d’entreprises, la donnée salariale est fragmentée : une partie dans la paie, une autre dans le SIRH, le reste dans des fichiers Excel.

La priorité absolue est de consolider ces informations pour obtenir une "source unique de vérité". C'est précisément pour répondre à ce besoin que Reflect centralise vos données RH en se connectant à tous vos outils. Cela vous permet de visualiser instantanément vos écarts réels avant qu'ils ne soient rendus publics.

2. Structurer vos grilles et politiques de rémunération

Une fois l'état des lieux réalisé, il faut objectiver. Si deux salariés ont le même poste mais un salaire différent, savez-vous expliquer pourquoi ?

• Si la réponse est "l'ancienneté" ou "la performance mesurée", c'est justifiable.
• Si la réponse est "il a mieux négocié à l'entrée", vous êtes à risque.

Profitez de cette période pour mieux piloter la masse salariale en définissant des grilles claires. Cela facilitera non seulement la conformité, mais aussi les arbitrages budgétaires.

3. Former les managers à "parler salaire"

Vos managers sont en première ligne. Demain, ce sont eux qui devront répondre à un collaborateur demandant pourquoi il est payé moins que la moyenne de sa catégorie. S'ils ne sont pas armés pour expliquer la politique de rémunération, le sentiment d'injustice explosera.

Conclusion

La transparence des salaires n'est pas une simple case à cocher pour faire plaisir à l'administration. C'est un mouvement inéluctable vers plus de justice sociale et d'efficacité économique.

D'ici 2026, les entreprises qui auront anticipé le sujet en structurant leur donnée et leur politique salariale auront un avantage compétitif majeur. Celles qui subiront la loi au dernier moment risquent de faire face à une crise de confiance interne et à des sanctions financières lourdes.

Ne naviguez plus à vue. Pour préparer l'échéance sereinement, commencez par auditer vos pratiques actuelles avec des données fiables.