La "loi transparence des salaires" désigne la transposition en droit français de la Directive (UE) 2023/970. Ce texte impose aux entreprises de l'Union Européenne de divulguer les informations nécessaires sur les rémunérations pour garantir l'application du principe : "à travail de même valeur, salaire égal".

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En France, l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes s'élève encore à 13,9 % dans le secteur privé (en équivalent temps plein, source INSEE). C'est pour résorber cet écart persistant que l'Union Européenne a adopté, le 10 mai 2023, une directive ambitieuse visant à lever l'opacité sur les rémunérations.

Toutefois, l'application concrète de la loi sur la transparence des salaires en France reste soumise à un certain flou. Si la date limite de transposition est fixée au 7 juin 2026, le projet de loi national définitif se fait toujours attendre.

Face à la complexité de la mise en œuvre, certaines organisations, dont l'ANDRH (Association Nationale des DRH), ont d'ailleurs officiellement alerté les pouvoirs publics sur le calendrier, le jugeant difficilement tenable pour les entreprises sans un accompagnement accru, notamment sur la refonte des classifications.

Pourquoi cette loi transparence des salaires ?

L'objectif affiché par la Commission européenne est clair : transformer la fixation des salaires, souvent perçue comme une "boîte noire", en un processus objectif et vérifiable.

Jusqu'à présent, la législation française reposait principalement sur des indicateurs globaux, comme l'Index de l'égalité professionnelle. Bien que cet outil ait permis une prise de conscience, la future loi transparence des salaires marque une rupture. Elle considère que le manque d'information est le principal obstacle à l'égalité salariale, empêchant les salariés de savoir s'ils sont discriminés.

Le texte repose sur un constat simple : sans accès aux données, il est impossible pour un salarié d'apporter la preuve d'une discrimination. La loi vise donc à rééquilibrer le rapport de force informationnel entre l'employeur et le salarié.

Les 4 piliers de la directive et de la future loi

Au-delà des simples déclarations d'intention, la Directive (UE) 2023/970 (socle de la future loi transparence des salaires) introduit quatre obligations majeures qui vont transformer en profondeur les processus RH.

1. La transparence avant l'embauche

L'objectif est de garantir une négociation équilibrée dès le premier contact. L'Article 5 de la directive impose aux employeurs de fournir aux candidats, avant l'entretien d'embauche (dans l'offre d'emploi ou via une autre communication), des informations claires sur :

• Le salaire initial ou la fourchette de rémunération prévue pour le poste.
• Les dispositions de la convention collective appliquées (le cas échéant).

Surtout, la loi transparence des salaires mettra fin à une pratique courante : l'employeur aura l'interdiction de demander aux candidats leur historique salarial. Cette mesure vise à empêcher que les écarts de rémunération subis par le passé ne se répercutent automatiquement sur le nouveau contrat.

2. Le droit à l'information des salariés

Une fois en poste, l'opacité n'est plus de mise. L'Article 7 accorde à tout travailleur le droit de demander et de recevoir par écrit :

• Son niveau de rémunération individuel.
• Les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur.

L'entreprise disposera d'un délai raisonnable (deux mois maximum selon le texte européen) pour répondre. Conséquence directe : les clauses de confidentialité interdisant aux salariés de divulguer leur salaire deviendront inapplicables (Article 7, paragraphe 5).

3. Le reporting des écarts et l'obligation d'agir

Le reporting devient plus fréquent et plus granulaire que l'actuel Index Egapro. Selon l'Article 9, les entreprises devront rendre publics les écarts de rémunération entre femmes et hommes.

Le texte introduit un seuil de tolérance strict : si le rapport révèle un écart de rémunération d'au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, et si cet écart :

1. Ne peut être justifié par des critères objectifs et non sexistes ;
2. N'est pas corrigé dans les six mois ;

Alors, l'entreprise devra mener une "évaluation conjointe des rémunérations" (Article 10) en collaboration avec les représentants du personnel. Il s'agit d'un audit approfondi visant à identifier et corriger les discriminations systémiques.

4. Le renversement de la charge de la preuve

C'est le levier juridique le plus puissant de la loi transparence des salaires (Article 18). Jusqu'à présent, en cas de litige, c'était souvent au salarié de démontrer qu'il était discriminé, une tâche ardue sans accès aux chiffres.

Désormais, la logique s'inverse : si un salarié s'estime lésé et porte l'affaire en justice, c'est à l'employeur de prouver qu'il n'a pas enfreint les règles d'égalité salariale et que les écarts constatés sont fondés sur des critères objectifs. Sans une traçabilité parfaite des décisions salariales, la défense de l'entreprise sera considérablement fragilisée.

La notion clé : "Travail de même valeur"

L'application de la loi sur la transparence des salaires repose sur une définition précise : qu'est-ce qu'un travail de "même valeur" ? C'est ici que réside la principale difficulté technique pour les entreprises, car l'intitulé du poste ne suffit plus à justifier un écart.

Pour comparer des rémunérations, la Directive (Article 4) impose de s'appuyer sur des systèmes de classification neutres, fondés sur quatre critères objectifs :

1. Les compétences : Connaissances, diplômes et savoir-faire requis pour le poste.
2. Les efforts : L'intensité physique et intellectuelle nécessaire.
3. Les responsabilités : Le niveau de décision (managérial, financier, humain).
4. Les conditions de travail : Pénibilité, environnement, horaires.

Concrètement, cela signifie qu'un poste aux Ressources Humaines pourrait être légalement comparé à un poste à la DSI ou à la Logistique si la "valeur" globale du travail est jugée équivalente selon ces critères croisés. Cette approche transversale oblige de nombreuses entreprises à revoir leur classification des emplois (Job Grading) pour s'assurer qu'elle ne véhicule pas de biais historiques.

Calendrier de la loi transparence des salaires

Si la directive européenne est claire, sa transposition doit encore être précisée par la loi française. Voici les dates clés du texte européen :

• 10 mai 2023 : Adoption de la directive par le Parlement européen et le Conseil.
• 7 juin 2026 : Date limite impérative pour la transposition de la loi transparence des salaires en droit national.
• Juin 2027 : Premier reporting obligatoire sur les données 2026 pour les entreprises de plus de 150 salariés.
• Juin 2031 : Premier reporting pour les entreprises entre 100 et 149 salariés (sauf si la France décide d'anticiper cette date, ce qui est probable étant donné que l'Index concerne déjà les +50 salariés).

Risques et sanctions : Pourquoi anticiper ?

Le texte prévoit des sanctions "effectives, proportionnées et dissuasives". Au-delà des amendes administratives, la loi transparence des salaires expose les entreprises à trois risques majeurs :

1. Le risque financier (Indemnisation intégrale) : C'est la nouveauté majeure de l'Article 16. Les salariés victimes de discrimination pourront réclamer le remboursement intégral des arriérés de salaire, des primes et des avantages perdus, sans plafond prédéfini.
2. Le risque juridique (Charge de la preuve) : Avec le renversement de la charge de la preuve, une entreprise sans données historiques fiables part perdante devant le Conseil de prud'hommes.
3. Le risque réputationnel : L'obligation de transparence rend les écarts potentiellement publics. À l'heure de la marque employeur, être épinglé pour des pratiques opaques peut nuire durablement à l'attractivité.

Comment se préparer ? 3 chantiers prioritaires

En attendant le texte de loi français définitif, l'inaction n'est pas une option stratégique. La mise en conformité technique prend du temps (12 à 18 mois). Voici les trois chantiers à lancer :

1. Fiabiliser la donnée RH

C'est le prérequis absolu pour respecter la loi transparence des salaires. Pour justifier un écart de salaire, vous devez pouvoir croiser des données souvent éparpillées (Paie, SIRH, fichiers Excel).

L'enjeu : Construire une "source unique de vérité". Si vos données sont incomplètes ou mal historisées, vous ne pourrez pas prouver mathématiquement que l'écart est dû à la performance ou à l'ancienneté, et non au genre.

2. Auditer et peser les postes

Il est urgent de vérifier si votre classification des emplois respecte les critères de neutralité de la directive.

L'action : Cartographiez vos métiers et évaluez-les selon les 4 critères légaux (compétences, efforts, responsabilités, conditions) pour identifier les équivalences de valeur inattendues.

3. Former les managers à la "culture de l'explicite"

Vos managers seront en première ligne. Dès que les fourchettes seront publiques et que les salariés demanderont des comptes, les managers devront être capables d'expliquer objectivement pourquoi un tel gagne X et un tel gagne Y.

L'action : Les former à objectiver la performance et à communiquer sur la rémunération sans tabou.

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