Le phénomène de Great Resignation, apparu aux USA en 2020, prend de l’ampleur en Europe et en France. Le Covid a joué le rôle de déclencheur pour toute une partie de la population qui rêve de davantage de télétravail, de verdure, de déconnexion, de sens.
Nous allons donc parcourir le sujet de la rétention et voir ensemble comment vous pouvez la maîtriser.
Pourquoi il est normal d’avoir des départs ?
Si une personne quitte votre entreprise, elle sera (normalement) remplacée. Si vous misez sur un remplacement en interne, vous ouvrez donc une opportunité au sein de votre organisation. À l’inverse, si aucun manager ne part, cela ne laisse aucune opportunité pour les personnes en dessous d’évoluer.
Vous n’avez pas besoin des mêmes profils à chaque étape de votre entreprise : il y a un temps pour construire, un temps pour exécuter, un temps pour s’étendre.
Il y a des personnes qui ne correspondent pas à la culture de votre entreprise. Découvrez une interview vidéo de Mathieu Nebra, cofondateur de OpenClassrooms. Il y raconte que le départ de certaines personnes, nuisibles à son entreprise, a changé son quotidien.
Enfin, c’est inévitable :
Quels sont les bons indicateurs à suivre ?
Regardons les indicateurs à suivre pour analyser la rétention. Car, il faut la mesurer pour la maîtriser.
Attrition
Turnover
Attrition en période d’essai, à l’initiative de l’employeur
Vous êtes peut-être excellent en recrutement, mais si vos nouvelles recrues ne réussissent pas la période d’essai, c’est une perte de temps (et d’argent). Cet indicateur est donc un formidable moyen d’analyser la “qualité” du recrutement et permet de mettre d’accord les talent acquisition managers ainsi que les hiring managers.
Attrition en période d’essai, à l’initiative du salarié
Il arrive que la vision du rôle, de l’entreprise et de l’équipe qu’avait le nouveau salarié diffère de la réalité. C’est donc une bonne chose de vous quitter en bons termes. Malheureusement, il arrive qu’un mauvais onboarding soit une cause de départ. Ne sous-estimez pas cette étape. L’outil Notion détaille les étapes importantes d'un onboarding ici.
Attrition par genre
Il est parfois difficile de suivre beaucoup d’indicateurs sur la Diversité & Inclusion dans son entreprise. Cependant, rien de plus simple que de connaître le ratio de départs chez les femmes vs les hommes. Un gros décalage doit vous mettre la puce à l’oreille.
Pour info : Reflect calcul votre index égalité professionnelle gratuitement !
Si vous souhaitez en profiter, cliquez ici.
Ancienneté moyenne
En France, la moyenne (voir plus haut) est de 11 ans. En revanche, la moyenne pour les start-up est beaucoup plus faible. C’est très difficile d’avoir un benchmark sur ces données, mais l’outil de captable Carta donne, dans cette étude, une moyenne de 2 ans pour les startups.
Comment réagir en cas de turnover ?
Vous pouvez vous inspirer du Lean management et de la résolution de problème, comme l'explique l'article du Lean Enterprise Institut.
Etape 1 : Mettez en place des objectifs de rétention à atteindre
"You can’t manage what you can’t measure", Peter Drucker.
Préférez donc un objectif à atteindre plutôt qu’un chiffre à ne pas dépasser, la motivation sera plus grande. Tant que vous n’avez pas atteint cet objectif, il y a un écart et donc un problème.
Etape 2 : Interviewez les prochains départs
Dans cet article d’Harvard Business Review sur les interviews de départs vous trouverez plusieurs recommandations.
Conseil : faites en sorte que l’interviewer soit le plus proche manager et non une personne dans les RH, cela encourage les feedbacks plus honnêtes.
Etape 3 : Analysez les raisons de départ
En lean management, on appelle cela le bac rouge (qui est appliqué au recrutement dans cet article de Huntool).
Imaginez-vous une usine de production de pièces métalliques, si une pièce a un défaut, elle est placée dans un bac rouge et nécessitera une analyse afin d’identifier les raisons de son défaut.
Faites de même et classez les raisons de départs :
- manque de projection au sein de l’entreprise
- plus en accord avec la vision de l’entreprise
- sujet de salaire
- autre
Etape 4 : Mettez des actions en place
Parmi les raisons de départ, certaines reviennent plus souvent, d’autres sont particulièrement alarmantes (un manager toxique par exemple).
Priorisez et prenez des actions, n’hésitez pas à demander des conseils aux personnes qui partent. Si l’une des raisons est le manque de projection, mettez en place des plans de carrières. Des étapes et des parcours très clairs inspireront confiance et motivation.
Etape 5 : Suivez vos actions
Deux manières :
- quantitative : mesurez l’évolution de vos indicateurs et analysez si vous atteignez vos objectifs.
- qualitative : dans les dernières interviews de départ, est-ce que vos actions ont eu un impact ?
Reflect, un outil d'aide à la décision
Avec Reflect, vous aurez accès en quelques clics à toutes les informations nécessaires au bon suivi de votre recrutement.
Grâce au Dashboard dédié, vous pourrez rapidement identifier les actions à mettre en place dans vos équipes People.
%20(1).jpg)
.jpg)
